Le télétravail tend à se démocratiser notamment à cause de la crise sanitaire du COVID-19 et aussi grâce à l’évolution des technologies de communication. Le télétravail est déjà présent dans de nombreuses entreprises mais ce n’est pas une majorité. Cependant les règles liées au télétravail ne sont pas ou peu connues par la majorité des personnes, c’est pourquoi aujourd’hui cet article va avoir pour but de renseigner sur les droits et les devoirs des employeurs. Avec le télétravail les employés sont laissés à eux même, ils ne possèdent pas de lieu de travail (en entreprise), mais qu’en est il alors du matériel ou encore des ressources telle que l'électricité utilisés dans le cadre de leur travail chez eux? Ont-ils le droit à des primes ou à avoir du matériel fourni par l’entreprise? Mais ce n’est pas la seule question posée par le télétravail. Il semble plus qu’évident qu’avec le télétravail il est plus difficile de voir ou de suivre ce que font les employés lors de leur temps de travail. Les employeurs ont-ils le droit de surveiller leurs salariés et quand est il des règles de cette surveillance? De plus, certaines entreprises et leurs employés utilisent ou ont accès à des informations sensibles voire confidentielles. Mais comment ces informations sont-elles sécurisées malgré la communication à distance qui, si elle est mal gérée ou a des failles, peut créer des soucis au niveau de la sécurité des informations. Et pour finir quand est-il des conditions de télétravail, un employeur peut-il obliger ou refuser qu’un de ses employés ou collaborateur soit en télétravail ? C’est à toutes ces questions que nous allons tenter de répondre dans l’article suivant.

Le télétravail peut-il être rendu obligatoire ou peut-il être refusé dans le cas d’une demande?

Que ce soit lié au contexte sanitaire, ou pour des raisons personnelles, chaque employé a le droit de demander le télétravail. Mais l’employeur est-il obligé de l’accepter ou dans la situation inverse un employeur peut-il imposer le télétravail? La réponse est simple, non. D’après L’article 4 , des accords de juin 2018 relatifs au télétravail, disant que “le recours au télétravail s'effectue sur la base d'une volonté partagée entre employeur et salarié” et “Il ne peut être imposé aux salariés par l'employeur et le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail”. Tout cela vaut sauf s' il s’agit d’une circonstance exceptionnelle. D'après l’article L1222-11 il est indiqué “qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.”

Les employeurs ont-ils le droit de surveiller leurs salariés et quand est il des règles de cette surveillance?

Il semble évident que l’employeur veuille s’assurer que ses employés travaillent bien chez eux et qu’ils ne s'attardent pas à d’autres occupations. Cependant l’employeur doit quand même respecter les exigences vis-à-vis de la vie personnelle de l’employé (article 9 du Code Civil). Par conséquent, une surveillance permanente des salariés n’est pas envisageable. Il n’est pas possible pour l’employeur d’instaurer une surveillance constante au moyen de dispositifs vidéo. Par ailleurs, sauf dans certaines circonstances justifiées par l’employeur, ce dernier ne peut pas imposer l’activation de la caméra aux salariés en télétravail participant à des visioconférences, une participation via le micro étant suffisante. Il ne peut pas non plus obliger son salarié à faire un partage d’écran permanent. Pour finir il ne peut pas exiger du salarié des actions régulières pour démontrer sa présence derrière son écran. Afin de pouvoir s’assurer de la bonne conduite des tâches demandées aux salariés, d’autres alternatives peuvent être mises en œuvre par l’employeur. Tout d’abord il peut être mis en place un contrôle de la réalisation d'objectifs pour une période donnée. Ces objectifs doivent être raisonnables, susceptibles d’être quantifiés, et contrôlables à des intervalles réguliers. L’employeur peut aussi demander un compte rendu régulier du salarié afin de s’assurer de son assiduité.

Quelle sécurité peut être mise en place par l’employeur pour protéger le salarié ?

Le lieu de travail d'un télétravailleur constitue une extension de l'entreprise et donc l’employeur est responsable en cas d'accident du travail. Si ce lieu n'est pas un centre de télétravail mais le logement personnel du salarié, l’employeur a intérêt à assurer que les conditions de travail du salarié soient satisfaisantes afin qu'en cas d'accident, la négligence ne puisse être invoquée pour mettre en jeu la responsabilité de l’employeur ou celle de l'entreprise. L'employeur doit, comme pour ses propres locaux, évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et mettre en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail garantissant le meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (Article L4121-3 du code du travail). L’espace de travail doit ainsi avoir une taille minimale permettant au télétravailleur de disposer d'une liberté de mouvements suffisante et doit avoir accès au chauffage, électricité,etc.

Mais qu’en est-il du matériel avec le télétravail?

Pour que le télétravail puisse se passer dans de bonnes conditions, il faut que les entreprises ne pénalisent pas les employés sur le salaire car il semble évident que ne pas avoir de bureau ou de locaux rajoute des frais aux employés. C’est pourquoi les entreprises doivent fournir du matériel et compenser les éventuels coûts (facture téléphonique, facture internet, électricité …). Mais la réglementation reste encore flou par rapport à cela, pour l’instant le matériel et les coûts sont des négociations entre les entreprises et leurs salariés. Néanmoins dans la généralité l’entreprise couvre les frais et fournit du matériel si besoin mais pour ceux qui utilisent leurs matériels, il n’y pas de réglementation sur les compensations.

L’employeur doit répondre à des obligations comme permettre aux télétravailleurs d’exercer leur métier chez eux dans de bonnes conditions tout en respectant les lois et la vie privée des salariés. Il possède aussi des droits comme par exemple le fait de pouvoir demander un compte-rendu régulier du salarié afin de s’assurer de son assiduité.